Le licenciement économique dans le BTP

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Un licenciement économique consiste à mettre fin au contrat d'un salarié du BTP, suite à des difficultés financières importantes de l'entreprise. Quelles sont les conditions et procédures d'un licenciement économique dans le BTP ?
Licenciement économique dans le BTP

Le secteur du bâtiment et des travaux publics n’est malheureusement pas à l’abri de la crise. Dès lors, le licenciement économique est parfois le dernier recours pour une entreprise du bâtiment en difficulté. Néanmoins, et comme dans tout secteur, le licenciement économique dans le BTP est particulièrement encadré. Dans quel cadre peut-on procéder à des licenciements économiques dans le bâtiment ? Quelle est la procédure d’un licenciement économique ? Place des Chantiers vous explique tout ce qu’un chef d’entreprise du BTP doit savoir au sujet du licenciement pour motif économique.

Licenciement économique : définition

Comme son nom l’indique, le licenciement économique est un licenciement qui prend lieu suite aux difficultés économiques d’une entreprise. Il s’agit de l’un des différents motifs de licenciement qui permettent à une entreprise de se séparer d’un ou de plusieurs salariés.

Néanmoins, le licenciement pour motif économique reste très encadré, comme tout licenciement en France. Ainsi, un tel licenciement ne peut être justifié que dans le cadre de soucis économiques majeurs, et après que le chef d’entreprise ait tout fait pour éviter le ou les licenciements.

Si vous êtes entrepreneur du BTP et que vous envisagez un licenciement pour motif économique, il est important de suivre des procédures bien précises. Autrement, votre salarié ou vos salariés pourraient dénoncer un licenciement abusif.

Quelles conditions pour un licenciement économique dans le BTP ?

La première chose à savoir sur le licenciement économique dans le BTP est que ce motif de licenciement n’est valable que pour des motifs bien précis.

Pour justifier un tel licenciement, votre entreprise du bâtiment doit justifier d’une baisse significative des commandes, et d’une évolution négative du chiffre d’affaires, et ce pour une période :

  • D’au moins un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés.
  • De deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 50 salariés.
  • De trois trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à 300 salariés.
  • D’au minimum 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de plus de 300 salariés.

Une simple baisse d’activité ponctuelle ne serait donc pas justifier d’un licenciement économique.

La procédure de licenciement économique dans le bâtiment

Si vous envisagez un licenciement économique d’un ou plusieurs salariés, il est important de suivre une démarche bien précise. Cette dernière peut varier en fonction du nombre de licenciements ayant lieu au sein de l’entreprise pour motif économique.

Licencier un seul ouvrier pour motif économique

Comme toute procédure de licenciement individuelle, le licenciement économique d’un ouvrier ou salarié du bâtiment doit respecter une procédure bien précise :

  1. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Il est informé de l’entretien par le biais d’une lettre recommandée avec AR. Cette lettre lui informe de la date et de l’heure de l’entretien, de son objet, et de sa capacité de se faire accompagner par un représentant du personnel, ou par un conseiller.
  2. L’entretien préalable doit se tenir au minimum 5 jours ouvrables suite à la réception du recommandé. Durant ce dernier, l’employeur doit lui expliquer clairement la raison du licenciement, et lui annoncer sa capacité à bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
  3. Une lettre de licenciement doit être envoyée au salarié dans un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l’entretien préalable. Cette lettre doit contenir différentes informations sur l’origine et les conditions du licenciement. Elle informe notamment le salarié d’un délai de prescription de 12 mois pour contester la validité du licenciement.
  4. Dans les 8 jours maximum suivant l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit informer la Dirrecte du licenciement économique de son salarié.
  5. Le préavis de licenciement doit être respecté. Il dépend de l’ancienneté du salarié, et est en général de 2 mois. L’employeur peut dispenser le salarié du préavis de licenciement (à condition de le payer). Le préavis n’est pas obligatoire dans le cadre d’un CSP, d’un congé mobilité ou d’un congé de reclassement.
  6. À la fin du préavis, le contrat de travail est terminé. L’employeur doit alors régler l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et de congés-payés.

Licenciement de 2 à 9 salariés pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est parfois nécessaire pour licencier plus d’un salarié. Dans ce type de cas, la procédure de licenciement économique dans le BTP est différente. On notera que l’intégralité des licenciements doit se dérouler sur une période de 30 jours. Vous ne pourrez donc pas « étalonner » le départ des salariés.

Dans ce cadre, voici la procédure à suivre pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés :

  1. Il est nécessaire de consulter les représentants du personnel ou le Comité Social et Économique (CSE) à travers une réunion. La convocation à la réunion doit être adressée au minimum 3 jours avant cette dernière, et comporter toutes les informations concernant le projet de licenciement collectif, ainsi que les mesures adoptées pour faciliter le reclassement des salariés.
  2. La réunion doit présenter et expliquer le projet de licenciement économique, puis permettre aux représentants du personnel ou du CSE de poser leurs questions, et récupérer leur avis.
  3. La suite de la procédure reprend les étapes du licenciement d’un seul salarié (entretien préalable, lettre de licenciement, préavis de licenciement, fin du contrat et indemnités).

Pour des entreprises de plus de 50 salariés, la rupture collective de contrat de travail peut être encadrée de manière numérique, à travers le RUPCO.

Licenciement économique de plus de 9 salariés

Enfin, si le licenciement porte sur plus de 9 salariés (soit un licenciement économique de 10 salariés du BTP et plus), la procédure variera en fonction de la taille de l’entreprise du bâtiment :

  • Pour une entreprise de moins de 50 salariés, la consultation des représentants du personnel ou du CSE sera davantage encadrée. Le CSE doit tenir obligatoirement deux réunions, sur une période maximale de 14 jours.
  • Pour une entreprise de 50 salariés et plus, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit obligatoirement être mis en place.

Si l’entreprise dispose de délégués du personnel ou d’un CSE, il n’est pas nécessaire de convoquer individuellement chaque salarié à un entretien préalable. Autrement, il faudra envoyer les convocations de manière individuelle.

Licenciement économique dans le BTP

Les différentes étapes du licenciement économique dans le BTP.

Quelle indemnité de licenciement économique dans le BTP ?

Le licenciement économique ne dispense en rien l’employeur de verser l’indemnité de licenciement.

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement économique dans le BTP ?

Dans le bâtiment et les travaux publics, l’indemnité de licenciement économique ne peut pas être inférieure à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour toutes les années suivant la dixième année d’ancienneté.

Notons que le calcul de l’indemnité de licenciement économique dans le BTP se fait par tranches. Un salarié ayant 12 ans d’ancienneté aura ainsi 1/4 de mois de salaire pour ses 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour les 2 années suivantes.

Des accords collectifs peuvent par ailleurs augmenter ce montant de l’indemnité de licenciement économique.

Exemple de calcul de l’indemnité de licenciement économique dans le BTP

Pour calculer l’indemnité de licenciement économique  dans le bâtiment, il est intéressant de s’appuyer sur un exemple pratique. Prenons un salarié ayant 16 ans d’expérience dans l’entreprise, et qui perçoit un salaire mensuel brut de 2400 €. Son indemnité minimale sera la suivante :

  • 1/4 de mois de salaire pour ses 10 premières années d’ancienneté, soit (2400/4)*10 = 6000 €
  • 1/3 de mois de salaire pour les 6 années suivantes, soit (2400/3)*6 = 4800 €.
  • Soit une indemnité totale de 10 800 €, ce qui représente 4,5 fois le salaire mensuel brut du salarié.

Selon les conventions collectives et les situations, il se peut que différentes méthodes de calcul puissent être prises en compte dans l’établissement de l’indemnité de licenciement BTP. Dans ce cadre, c’est l’option la plus avantageuse pour le salarié qui sera prise en compte.

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